Intervju med At Ease og Matbørsen stod på trykk i Tønsbergs Blad i oktober. Matbørsen har klart redusere fraværet sitt med 50 %, og i artikkelen kan du lese hvordan. Inger Johanne fra At Ease var med og delte sine råd. Hun kan bistå bedrifter som ønsker redusere fraværet sitt.
Les hele artikkelen her: https://www.tb.no/tretten-ansatte-var-borte-fra-jobb-hver-eneste-dag-sa-tok-kristine-og-daniel-grep-vi-stiller-hoye-krav/s/5-76-2457531
13 ansatte var borte fra jobb hver eneste dag – så ble det tatt grep
– I en hektisk hverdag er det lettere å be ansatte komme tilbake når de er friske igjen enn å ta tak i problemene.
Dette sier Kristine Abrahamsen. Hun er HR-leder på Matbørsen i Stokke – en bedrift med 190 ansatte
HR er en forkortelse for engelske «human resources», og jobben handler om å forvalte det Abrahamsen anser som en organisasjons viktigste ressurs – nemlig menneskene.
– Det er ikke en jobb som kan gjøres halvveis, som mens man står i kø i kantina eller på vei ut døra. En god leder er nødt til å bry seg om sine ansatte på ekte, og sette av tid til å finne løsninger sammen med dem, når ting ikke fungerer, sier hun.
Ødelegger miljøet
Abrahamsen har jobbet som HR-leder ved Matbørsen de siste årene. Fast ansatt har hun vært siden 2007, og gjennom disse årene, har hun hatt flere ulike stillinger. Hun er derfor god kjent med de ulike avdelingene og hva de ansatte står i, daglig.
Hennes erfaring er også at fravær er det som er mest ødeleggende for et arbeidsmiljø.
– Det blir mer slitasje på de ansatte som er igjen. Måten vi ser på det, er at korttidssykefravær er et tegn på trivsel, sier hun.
Ifølge Nav lå det legemeldte sykefraværet i Norge på 5,9 prosent i 2023.
Og i september publiserte Statistisk sentralbyrå en oversikt som viser at det sesongjusterte sykefraværet har økt med ti prosent fra første til andre kvartal i år. Sykefraværet var på 7,1 prosent, det høyeste nivået siden svineinfluensaen i 2009.
Det utgjorde 10,6 millioner tapte årsverk i andre kvartal.
Abrahamsen forteller at Matbørsen lenge hadde et korttidssykefravær på nærmere sju prosent.
– Det tilsvarer omtrent 13 ansatte borte hver eneste dag på grunn av sykdom, og vi fulgte dem rett og slett for dårlig opp, erkjenner HR-lederen.
Tallene Abrahamsen refererer omfatter kun egenmeldt fravær grunnet egen sykdom, altså ikke dager ansatte for eksempel er borte grunnet sykt barn.
På samme side
Abrahamsen forteller at ideen om å ta grep om bedriftens sykefravær, i hovedsak kom fra ansatt og hovedtillitsvalgt Daniel Andersson for tre år siden. Han forteller at det var etter å ha lest seg opp på rollens ansvarsområder at han fikk ideen om å ta grep.
Sammen utformet de rutiner for oppfølging, og kartla alle arbeidsoppgaver som utføres i hver avdeling ved bedriften.
– Vi hadde et felles mål om å holde så mange som mulig i arbeid, og få flere tilbake i jobb igjen. Vår opplevelse er at de fleste egentlig ønsker å jobbe, men av ulike grunner kan det være vanskelig å gjennomføre i perioder i livet, sier Andersson.
Blant reglene Andersson, som representant for de ansatte, fagforeningen og HR-lederen kom fram til, er at alle må ringe inn hvis de er syke.
– Man kan være syk selv om man ikke høres syk ut – så vi opplever at enkelte unngår å ringe. Regelen handler mest om å opprettholde en kultur hvor det åpent snakkes om at man er syk, for å holde dialogen åpen mellom de ansatte og ledelsen, sier Andersson.
I tillegg har bedriften innført ukentlig besøk av fysioterapeut, som behandler muskel- og skjelettplager hos de ansatte.
Vanskelig tema
Han forteller at en viktig del i samarbeidet, er for de ansatte å føle seg støttet, og trekker fram at det finnes mange årsaker til hvorfor en ansatt blir sykmeldt i løpet av arbeidslivet.
– Det kan jo dreie seg om noe fysisk, psykisk, problemer på hjemmebane, en konflikt på jobben eller andre ting – og for alle disse tingene, finnes det forskjellige løsninger. Det er aldri ett svar som passer for alle, sier Andersson.
Andersson erfarer at mange ledere ikke vet hvordan de skal gå fram når en ansatt blir syk. Det samme ser Abrahamsen.
– Lederutdanningen tar ikke for seg det å ta vare på folk som sliter med helsen sin, og mange syns det er spesielt vanskelig hvis det dreier seg om psykisk helse. Det er enklere å be de ansatte komme tilbake når de er friske. Men så glemmer vi det faktum at arbeid er helsefremmende, sier Abrahamsen.
Andersson har også forståelse for at ledere kan oppleve det vanskelig å vite hvordan de skal gå fram når det gjelder sykdom. Han mener likevel at det er enklere enn mange skal ha det til:
– Ledere vegrer seg for å tråkke over grenser, men det er egentlig ganske enkelt: det eneste en ansatt ikke plikter å si noe om, er egen sykdom, alt annet plikter arbeidsledelsen å få vite om. Og det er helt avgjørende å være åpne og ærlige, for å finne en løsning som fungerer for alle, sier han.
– Verste vi gjør mot folk
Inger Johanne Rasmussen, som daglig jobber med forebygging av sykefravær og helsefremmende arbeid, opplever at fraværsoppfølging ofte faller bort, i en travel hverdag.
– Sykefravær oppleves nok for mange ledere som et forstyrrende element oppi alt annet som må prioriteres. Man glemmer hensikten med å unngå sykefravær, som både er viktig i samfunnsperspektiv og for arbeidsplassen. Jeg vil jo si at det å bli utestengt fra jobben sin, kanskje er det verste vi gjør mot folk, og når det gjelder bedriften, vil det være økonomisk gunstig for dem å holde ansatte i aktivt arbeid, sier Rasmussen.
Hun har tidligere jobbet med sykmeldte i NAV og med arbeidsinkludering, men har nylig startet sin egen bedrift, At Ease.
– Målet mitt er å bidra til å snu trenden med økende sykefravær og økende psykisk uhelse i Norge. Jeg ønsker å fremme sosial bærekraft ved å tilby tjenester til enkeltmennesker, bedrifter og samfunnet, forteller hun.
Hun mener det er viktig at bedrifter benytter fredstid på å drøfte sykefravær og tilrettelegging, for å skape en åpenhetskultur. I tillegg trekker hun fram viktigheten av å fokusere på trivsel og engasjement.
– I de fleste bedrifter, er det ofte noen som «alltid» kommer på jobb – hva kan vi lære av dem?
Misforstår reglene
Rasmussen understreker at mange misforstår regelverket når det gjelder plikter og ansvar, når det kommer til sykdom på jobb.
– Mange er bevisste på rettighetene sine, men glemmer pliktene sine, som for eksempel at den ansatte er pliktig å medvirke til å finne en tilpasning – det er ikke utelukkende arbeidsgivers ansvar.
Hun trekker fram en misforståelse som ofte oppstår:
– En sykmelding på 50 prosent betyr ikke at arbeidstiden halveres og resten av tiden «fri». Det handler om at arbeidsmengden halveres. Altså kan du fortsatt måtte være på jobb like lenge, men jobbe på halv fart eller gjøre halvparten av dine normale oppgaver, forklarer hun.
For å komme fram til løsninger, mener Rasmussen at det må være et tillitsforhold i bunnen, og at lederen må ta styring på prosessen.
– Dessverre overlates mange som blir syke til seg selv, og det tas ikke tak i. Det som kan være godt for bedrifter å vite om, er ordningen Tilskudd til ekspertbistand ved sykefravær. Dette er en del av Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, og dekker for eksempel mitt honorar for å komme inn til en bedrift, slik at de kan få bistand i utfordrende sykefraværsaker kostnadsfritt.
Må ta ansvar
I dag ligger kortidssykefraværet til Matbørsen på 2,3 prosent, og Abrahamsen forteller at det i perioder har vært helt nede på 1,6 prosent.
– Vi er utrolig stolte av hva vi har fått til, og det ville ikke gått uten Daniel og de ansatte, og samarbeidet vi har fått til. Det er bedriften som eier sykefraværet sitt, ikke Nav – og det er bedriften som må ta ansvaret. Hos oss, har vi en forventning om at folk kan jobbe, fordi vi har kartlagt alt vi driver med, og vet at det finnes en rekke alternative oppgaver ansatte kan settes til å gjøre, sier HR-lederen.
Et råd hun har til andre arbeidsplasser som ønsker å ta tak i fraværet sitt, er å spille legene gode.
– Det er umulig for legene å vite hvordan arbeidsdagen til alle sine pasienter ser ut, og hva som i realiteten kan fungere for dem. Derfor har vi utarbeidet et skriv til legen, om at vi er opptatt av tilrettelegging og villige til å gjøre tilpasninger. Vi anbefaler derfor alltid en gradert eller avventende sykmelding, for at vi kan forsøke å finne en løsning først.